تجزیه و تحلیل شغل

برنامه ریزی در چرخش شغلی بسیار مهم است. چرخش شغلی را فقط به دلیل اینکه سازمان های دیگر همین کار را انجام می دهند، اجرا نکنید. بررسی کنید که آیا چرخش شغلی واقعاً به نفع کارکنان شما خواهد بود یا خیر. ماهیت کسب و کار نیز نقش مهمی در تصمیم گیری در مورد اینکه آیا چرخش شغلی برای سازمان مفید خواهد بود یا خیر، ایفا می کند. به عنوان مثال، مفهوم چرخش شغلی در سازمان های تولیدی که هر بخش به کارکنانی با مهارت و دانش دقیق از هر فرآیند نیاز دارد، چندان موثر نخواهد بود

قبل از اجرای چرخش شغلی، مهمترین نکته ای که باید درک کنید این است که آیا کارکنان شما از این فرآیند بهره مند می شوند یا خیر؟ با اعضای تیم خود بنشینید و در مورد اینکه آنها چقدر با ایده کار روی یک کار متفاوت با افراد جدید برای مدت زمان مشخص راحت هستند، صحبت کنید. به خاطر داشته باشید، رضایت کارکنان مهمترین چیز است. تحمیل صرف مفهوم چرخش شغلی به آنها نتیجه ای جز کابوس نخواهد داشت.

به تنهایی تصمیم نگیرید. کارکنان باید در فرآیند مشارکت داشته باشند و به آنها اجازه دهید تصمیم بگیرند و درک کنند که چگونه چرخش شغلی به ارتقاء مهارت ها و همچنین افزایش بهره وری آنها کمک می کند. اگر کارکنان به تنهایی به مزایا و اهمیت چرخش شغلی پی ببرند، واقعاً نیازی به فشار آوردن زیاد نیست.

هنگامی که افراد با فرآیند چرخش شغلی موافقت کردند، مهمترین مساله بعدی تصمیم گیری در مورد اینکه کدام کارکنان واجد شرایط شرکت در این فرآیند هستند، می باشد. اگر همه کارکنان برای چرخش شغلی فرستاده شوند، کار آسیب می بیند. به عنوان یک فرد برتر، لازم است اعضای تیم خود را به خوبی بشناسید و بدانید چه کسانی واقعاً لیاقت شرکت در این فرآیند را دارند و می توانند در نقش جدید عملکرد خوبی داشته باشند و از آن بیاموزند. افراد درونگرا که فقط نگران کار خود هستند و بس، برای چرخش شغلی انتخاب مناسبی نیستند. به طور شخصی و با دقت زیاد افرادی را انتخاب کنید که لیاقت پیشرفت بیشتر را دارند. به خاطر داشته باشید، اثربخشی یک فرآیند در صورتی که برای سازمان درآمد ایجاد نکند یا بهره وری کارکنان را افزایش ندهد، زیر سوال می رود و همین موضوع در مورد چرخش شغلی نیز صدق می کند.کارکنان را به هر بخشی که دلتان می خواهد نفرستید. بررسی کنید که آیا فرد مورد نظر واقعاً علاقه مند به کار در یک بخش خاص است یا خیر؟ در هر مرحله با کارمند صحبت کنید. اطمینان حاصل کنید که فرد دیگر در کار با تیم جدید مشکلی نداشته باشد. تجزیه و تحلیل کنید که چگونه این ابتکار جدید نه تنها به افراد در مشاغلشان بلکه به سازمان نیز سود می رساند.

در چرخش شغلی، انتظار می رود کارکنان مهارت های خود را یاد بگیرند و ارتقا دهند و معجزه نکنند. انتظار نداشته باشید که مردم یک شبه نتیجه بگیرند. به من اعتماد کنید، هیچ چوب جادویی وجود ندارد. شما همچنین باید در هر مرحله آنها را راهنمایی کنید. بررسی کنید که آیا آنها از کار لذت می برند و واقعاً چیزی یاد می گیرند یا خیر؟ اگر نتوانند در یک فرآیند جدید عملکرد خوبی داشته باشند، زندگی آنها را تباه نکنید، این تخصص آنها نیست. مشاوره در هر مرحله ضروری است. اطمینان حاصل کنید که بازخورد صادقانه و درستی را با کارمند مورد نظر به اشتراک می گذارید. اگر اصلاً از کار لذت نمی برد، یک بار سعی کنید او را متقاعد کنید، در غیر این صورت او را برگردانید.

از کارکنان نباید خواسته شود برای مدت طولانی خارج از ساعات کاری خود کار کنند. در چنین شرایطی، آنها علاقه خود را به سازمان از دست می دهند. مدت زمان این کار می تواند بین سه تا حداکثر شش ماه باشد و نه بیشتر. پس از اتمام فرآیند چرخش شغلی، گرفتن بازخورد از کارکنان را فراموش نکنید. از آنها بخواهید تجربیات خود را با همکاران خود به اشتراک بگذارند. فراموش نکنید که از ابتکار آنها قدردانی کنید.