تجزیه و تحلیل شغل

طراحی شغل فرآیندی است که پس از تحلیل شغل انجام می‌شود و هدف آن ترسیم و سازماندهی وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با یک شغل خاص است. این فرآیند، مسئولیت‌ها و صلاحیت‌ها یا مهارت‌های مورد نیاز برای انجام همان کار را ادغام می‌کند. برای انجام این کار روش‌ها یا رویکردهای مختلفی وجود دارد. در ادامه به مهم‌ترین آن‌ها می‌پردازیم:

رویکرد مبتنی بر انسان
( Human Approach)

رویکرد مبتنی بر انسان در طراحی شغل بر طراحی شغلی تأکید دارد که حول محور افراد یا کارکنان باشد، نه فرآیندهای سازمانی.به عبارت دیگر، این رویکرد نیاز به طراحی مشاغلی را تشخیص می‌دهد که همزمان پاداش‌دهنده (از نظر مالی و غیرمالی) و جالب باشند.طبق این رویکرد، مشاغل باید نیازهای فرد به شناخت، احترام، رشد و مسئولیت را برآورده کند. غنی‌سازی شغل، که توسط تحقیقات هرزبرگ محبوب شد، یکی از راه‌های رویکرد انسانی در طراحی شغل است. هرزبرگ این عوامل را به دو دسته تقسیم کرد – عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی.عوامل انگیزشی: شامل عواملی مانند دستاورد، ماهیت کار، مسئولیت، یادگیری و رشد و غیره می‌شود که می‌تواند یک فرد را برای عملکرد بهتر در محل کار ترغیب کند.عوامل بهداشتی: از سوی دیگر، شامل مواردی مانند شرایط کاری، سیاست‌های سازمانی، حقوق و غیره می‌شود که شاید مستقیماً انگیزه ایجاد نکنند، اما نبود آن‌ها می‌تواند منجر به نارضایتی در محل کار شود.

رویکرد مهندسی
(Engineering Approach)

رویکرد مهندسی توسط فردریک وینسلو تیلور و همکارانش ابداع شد. آنها ایده «وظیفه» را معرفی کردند که به مرور زمان برجسته شد.طبق این رویکرد، کار یا وظیفه هر کارمند توسط مدیریت یک روز قبل برنامه ریزی می‌شود. دستورالعمل‌های مربوطه برای هر کارمند ارسال می‌شود که وظایف قابل انجام را به صورت جزئی توضیح می‌دهد. جزئیات شامل مواردی مانند چیستی، چگونگی و زمان انجام وظیفه به همراه مهلت‌های زمانی است.این رویکرد بر اساس کاربرد اصول علمی در طراحی شغل است. طبق این رویکرد، کار باید به صورت علمی تجزیه و تحلیل و به وظایف منطقی تقسیم شود.سپس بر سازماندهی وظایف به گونه‌ای تأکید می‌شود که برای اجرای کارآمد آن‌ها یک توالی منطقی دنبال شود. این رویکرد همچنین بر جبران مناسب کارکنان و آموزش مداوم آن‌ها برای کارآیی در کار تأکید دارد.

رویکرد ویژگی‌های شغل
(Job Characteristics Approach)
رویکرد ویژگی‌های شغل توسط هکمن و اولدهام محبوب شد. طبق این رویکرد، ارتباط مستقیمی بین رضایت شغلی و پاداش وجود دارد. آن‌ها گفتند که کارکنان زمانی که برای کار خود به طور مناسب پاداش بگیرند، از نظر بهره‌وری در بهترین وضعیت خود خواهند بود و متعهد خواهند شد. آن‌ها پنج بعد اصلی را تعیین کردند که برای توصیف هر شغلی قابل استفاده است

– تنوع مهارت، ماهیت کلی وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد.تنوع مهارت: کارکنان باید بتوانند از تمام مهارت‌های خود استفاده کنند و در حین انجام کار، مهارت‌های جدیدی را توسعه دهند.

• ماهیت کلی وظیفه: اینکه چه میزان از یک وظیفه قابل شناسایی یا بخشی از کار برای تکمیل شغل لازم است انجام شود.
• اهمیت وظیفه: این شغل برای افراد دیگر چقدر مهم است، چه تأثیری بر زندگی آن‌ها دارد؟
• استقلال: آیا این شغل به فردی که آن را انجام می‌دهد، آزادی و استقلال می‌دهد؟
• بازخورد: آیا بازخورد برای بهبود عملکرد ضروری است؟
  این‌ها رویکردهای متفاوتی هستند، اما همه آن‌ها کم و بیش به عوامل مشابهی اشاره می‌کنند که باید در نظر گرفته شوند، مانند علاقه، کارایی، بهره‌وری، انگیزه و غیره. همه این عوامل برای طراحی موثر شغل حیاتی هستند.