تجزیه و تحلیل شغل

هیچ فرآیندی نمیتواند کاملاً دقیق باشد و به طور کامل به هدف خود برسد. تحلیل شغل نیز از این قاعده مستثنی نیست. این فرآیند شامل روش‌ها، ابزارها، برنامه‌ریزی‌های مختلف و تلاش انسانی زیادی است. و جایی که “افراد” درگیر هستند، هیچ چیز نمی‌تواند ۱۰۰% دقیق باشد. با این حال، ممکن است با در نظر گرفتن عوامل مختلف از جمله نیازهای سازمانی، زمان، تلاش و منابع مالی، مناسب تلقی شوند.از آنجایی که کل فرآیند، روش‌ها و ابزارهای تحلیل شغل فقط توسط انسان‌ها طراحی شده‌اند، تمایل دارند با مسائل عملی مرتبط باشند. مغز انسان با برخی محدودیت‌ها مواجه است، بنابراین هر چیزی که توسط انسان ساخته، طراحی یا توسعه داده می‌شود نیز محدودیت‌هایی دارد.با بازگشت به موضوع اصلی، حتی فرآیند تحلیل شغل نیز مشکلات عملی زیادی دارد. اگرچه این فرآیند می‌تواند مؤثر، مناسب، کاربردی، کارآمد و متمرکز باشد، اما می‌تواند در عین حال پرهزینه، زمان بر و مختل کننده برای کارکنان باشد. این به این دلیل است که برخی از مشکلات رایج وجود دارد که یک تحلیلگر شغل در حین انجام فرآیند با آنها مواجه می‌شود. بیایید در مورد آنها بحث کنیم و بفهمیم که چگونه می‌توان با برخورد دقیق با این مشکلات، فرآیند تحلیل شغل را مؤثرتر کرد.

همانطور که اشاره شد، تحلیل شغل علیرغم مزایای فراوان، با مشکلات عملیاتی روبرو است. در ادامه به برخی از این مشکلات رایج اشاره می کنیم:

عدم حمایت مدیریت:

بزرگترین مشکل زمانی به وجود می آید که یک تحلیلگر شغل از مدیریت سازمان حمایت کافی دریافت نکند. مدیریت ارشد باید با مدیران میانی و کارکنان ارتباط برقرار کند تا خروجی یا بهره وری فرآیند را بهبود بخشد. در صورت عدم ارتباط مناسب، کارکنان ممکن است آن را به اشتباه برداشت کنند و شروع به جستجوی گزینه های موجود دیگر کنند. آنها ممکن است این تصور را داشته باشند که این کار برای اخراج آنها یا انجام هر اقدامی علیه آنها انجام می شود. برای جلوگیری از چنین شرایطی، مدیریت ارشد باید پیام درست را به طور مؤثر به کارکنان خود منتقل کند.

عدم همکاری کارکنان:
اگر در مورد جمع آوری داده های واقعی و دقیق شغل صحبت کنیم، بدون حمایت کارکنان، رسیدن به داده های واقعی و اصیل تقریباً غیرممکن است. اگر آنها برای همکاری آماده نباشند، انجام فرآیند تحلیل شغل صرفاً اتلاف وقت، پول و نیروی انسانی است. نیاز است که اعتماد کارکنان را جلب کرد و به آنها اطمینان داد که این کار فقط برای حل مشکلات آنها انجام می شود.

ناتوانی در شناسایی نیاز به تحلیل شغل:

اگر اهداف و نیازهای فرآیند تحلیل شغل به درستی شناسایی نشوند، کل تمرین تحقیق و بررسی بیهوده خواهد بود. مدیران باید از قبل تصمیم بگیرند که چرا این فرآیند انجام می شود، اهداف آن چیست و با داده های جمع آوری شده و ثبت شده چه کاری باید انجام شود.

سوگیری تحلیلگر شغل:

رویکردی متعادل و بی طرف در حین انجام فرآیند تحلیل شغل ضروری است. برای به دست آوردن داده های واقعی و اصیل، یک تحلیلگر شغل باید در رویکرد خود بی طرف باشد. در صورت اجتناب ناپذیر بودن، بهتر است فرآیند برون سپاری شود یا یک تحلیلگر شغل حرفه ای استخدام شود.

استفاده از تک منبع داده:

یک تحلیلگر شغل برای جمع آوری اطلاعات واقعی باید بیش از یک منبع داده را در نظر بگیرد. جمع آوری داده از یک منبع واحد ممکن است منجر به عدم دقت شود و بنابراین کل هدف انجام فرآیند تحلیل شغل را از بین می برد.

با این حال، این موارد تنها بخشی از مشکلات هستند. موارد دیگری همچون کمبود زمان و منابع، تحریف اطلاعات از سوی کارمندان، عدم ارتباط مناسب، پرسشنامه‌ها و فرم‌های نامناسب، فقدان تأیید و بازنگری فرآیند تحلیل شغل و عدم پاداش یا قدردانی برای ارائه اطلاعات واقعی و با کیفیت نیز می‌توانند در فرآیند تحلیل شغل مشکل ایجاد کنند.