تجزیه و تحلیل شغل

همانطور که از کلمه ارزیابی شغل پیداست، هدف این فرآیند ارزیابی خود شغل است و نه شخصی که آن را انجام می دهد. ارزیابی شغل به معنای سنجش و تعیین ارزش یک شغل خاص برای سازمان است. این ارزیابی همواره نسبی و نه مطلق است. ایده اصلی این است که یک شغل خاص را با سایر مشاغل سازمان مقایسه کنیم تا بتوانیم یک سیستم جبران خدمات عادلانه برای سطوح مختلف شغلی ایجاد کنیم.سازمان ها برای رسیدن به یک طرح جبران خدمات، از روش های مختلفی برای ارزیابی مشاغل استفاده می کنند. این روش ها بسته به اندازه سازمان و نوع صنعتی که در آن فعالیت می کنند، متفاوت هستند. رتبه بندی شغل، مقایسه زوجی و بنچمارکینگ از جمله روش های مختلف ارزیابی به شمار می روند.

• رتبه بندی شغل: ساده ترین روش برای اجرا، روش رتبه بندی شغل است. در این روش، مشاغل به طور کلی در نظر گرفته شده و با یکدیگر مقایسه می شوند. مشاغل بر اساس ارشدیت در نظر گرفته شده، رتبه بندی می شوند. این روش در سازمان های کوچک کاربردی تر است و برای شرکت های بزرگ با تعداد کارکنان زیاد، پیچیده می شود.
• مقایسه زوجی: روش دیگر، روش مقایسه زوجی است که در آن، مشاغل به صورت دوتایی با هم مقایسه می شوند. این روشی ساختار یافته تر برای مقایسه مشاغل است.
• بنچمارکینگ: روش دیگر بنچمارکینگ است که در آن، برخی از مشاغل کلیدی انتخاب و به طور دقیق مورد بررسی قرار می گیرند. سپس از این مشاغل به عنوان معیار (بنچمارک) برای ارزیابی سایر مشاغل استفاده می شود.
• تجزیه و تحلیل بر اساس عوامل امتیازدهی: روش دیگر که روشی قدیمی و اثبات شده است، تجزیه و تحلیل بر اساس عوامل امتیازدهی است. در این روش، مشاغل به عوامل مختلفی مانند مهارت های مورد نیاز، تجربه و تحصیلات مورد نیاز تجزیه می شوند. برای هر عامل مجموعه ای از سوالات طراحی می شود و پاسخ به این سوالات امتیاز را تعیین می کند. به هر عامل نیز وزن خاصی اختصاص داده می شود.
  اصول کلیدی ارزیابی شغل
• تعریف مشاغل: مشاغل باید به طور واضح تعریف شوند تا به راحتی قابل شناسایی و تمایز باشند. این مشاغل سپس باید بخشی از شرح شغل باشند.
• طرح ارزیابی: یک طرح ارزیابی شغل باید به عنوان یک استاندارد در نظر گرفته شود و تمام مشاغل سازمان باید فقط بر اساس آن طرح ارزیابی شوند.
• درک شغل: ارزیابان شغل باید دانش عمیقی از فرآیند طراحی شغل داشته باشند. آنها باید درک روشمندی از وظایف مختلف موجود در شغل داشته باشند.
• تمرکز بر شغل: ارزیابی شغل باید بر روی خود شغل و نه بر روی شخصی که آن را انجام می دهد، متمرکز باشد. به عبارت دیگر، این شغل است که باید ارزیابی شود و نه فرد.
• ارزیابی: ارزیابی باید به روشی قابل قبول و توسط افراد ذیصلاح انجام شود. همچنین، این ارزیابی بر اساس قضاوت است و علمی نیست، اما در صورت استفاده صحیح می تواند برای ایجاد قضاوت های عینی به کار رود.
  
  با توجه به تغییرات دائمی سازمان ها در تمام حوزه های عملیاتی، خواه نحوه انجام کسب و کار، نحوه استخدام و مدیریت افراد باشد، فرآیندهایی که این تغییرات را هدایت می کنند، به شدت در حال تغییر هستند. ارزیابی شغل و تکنیک های آن نیز از این تغییرات مستثنی نیستند. این تکنیک ها به سرعت در حال تغییر هستند. برخی از سازمان ها هنوز به طرح های موجود ارزیابی شغل پایبند هستند. ارزیابی هایی که بر اساس استانداردهای قدیمی موجود انجام می شوند، در بسیاری از موارد زمان بر هستند. سازمان ها نمی خواهند وقت خود را صرف نوشتن شرح شغل های جدید و ارزیابی مجدد مشاغل کنند. سازمان هایی که چنین رویکردی دارند، شاید لازم باشد دوباره در این مورد تجدید نظر کنند
  با توجه به تغییرات دائمی سازمان ها در تمام حوزه های عملیاتی، خواه نحوه انجام کسب و کار، نحوه استخدام و مدیریت افراد باشد، فرآیندهایی که این تغییرات را هدایت می کنند، به شدت در حال تغییر هستند. ارزیابی شغل و تکنیک های آن نیز از این تغییرات مستثنی نیستند. این تکنیک ها به سرعت در حال تغییر هستند. برخی از سازمان ها هنوز به طرح های موجود ارزیابی شغل پایبند هستند. ارزیابی هایی که بر اساس استانداردهای قدیمی موجود انجام می شوند، در بسیاری از موارد زمان بر هستند. سازمان ها نمی خواهند وقت خود را صرف نوشتن شرح شغل های جدید و ارزیابی مجدد مشاغل کنند. سازمان هایی که چنین رویکردی دارند، شاید لازم باشد دوباره در این مورد تجدید نظر کنند